Gruppedynamikker
Hvorfor er det vigtigt at sætte fokus på gruppedynamikker?
‘Gruppedynamik’ dækker over de sociale og adfærdsmæssige kendetegn, som en gruppe har. Hos re:lead indeler vi dynamikker i tre kategorier: udviklende, vedligeholdende og afviklende. Vi arbejder med at facilitere en udviklende gruppedynamik, hvilket virker berigende på det personlige niveau, på teamniveau og for organisationen som helhed.
Alle ledergrupper har et uforløst potentiale. Dette skyldes, at alle grupper, i et eller andet omfang, nøjes. Når en gruppe har arbejdet sammen længe nok, opstår der nogle vaner - vaner som ikke altid er lige bevaringsværdige.
Stræb efter en udviklende gruppedynamik
Sunde gruppedynamikker og gode kollegiale relationer er en afgørende forudsætning, for at både ansatte og ledere kan bevare arbejdsglæden og opleve, at de vokser og udvikler sig med de opgaver, de varetager. Det er samtidig det, som skaber reel sammenhængskraft i en gruppe.
Vaner kan være ganske gode at have; de bringer struktur og klarhed, men opstår der for mange vaner, vil det resultere i at gruppens udvikling går i stå. Gruppens formål bliver således at vedligeholde de traditioner og dynamikker, der historisk har kendetegnet teamet, frem for at tilstræbe fremadrettet udvikling. Der sker altså en vis stagnation, da gruppen insisterer på at vedligeholde sig selv, frem for at udvikle sig.
-
For at skabe positive gruppedynamikker kræver det medlemmernes aktive indsats og vilje til at investere i relationerne. Fundamentet er tillid, der bygger på medlemmernes evne til at vise ærlighed og sårbarhed. Det handler ikke om at kende alt om hinandens baggrunde, men om selvrefleksion og forståelse for andres reaktionsmønstre. Feedback er essentielt, og i udviklende grupper har man strukturer, der faciliterer sårbar og konstruktiv feedback. Konflikter er naturlige, men det er håndteringen, der tæller. Gruppen prioriterer åbenhed, så konflikter diskuteres tidligt.
Relationen mellem medarbejdere og ledelse er gensidig og baseret på tillid. Ledelsen støtter mere end den styrer, og der er mindre fokus på kontrol. Gruppens strukturer er fleksible for at fremme kreativitet og nysgerrighed. Udviklende gruppedynamikker fremmer bredere samarbejdsrelationer, hvilket styrker sammenhængskraften. Selvom sådanne grupper generelt klarer sig godt selv, kan ekstern konsulentstøtte være nyttig for at identificere eventuelle blindpunkter.
-
Alle grupper danner rutiner og vaner, der skaber en grundlag for stabilitet og identitet. Selvom disse rutiner giver en vis sikkerhed, reducerer de også fleksibilitet over tid. De kan begrænse kreativitet og nyskabelse, hvilket gør udviklingen langsom. Når vanerne bliver uhensigtsmæssige, afhænger succesen af, hvordan gruppen og ledelsen reagerer. Manglende respons og engagement kan skabe en dæmpende dynamik, hvilket fører til usikkerhed og bekymring blandt gruppemedlemmer. Gruppen kan ende med at fokusere mere på at undgå besvær end at søge fornyelse. Den indre diversitet bliver ofte udtrykt i undergrupper, hvor ideer og holdninger ikke bliver udfordret i den større gruppe. Dette kan dræne gruppen for energi og innovation. Grupper kan vælge at ændre dette ved at igangsætte en "gruppeeftersyn" - en proces, der fokuserer på at bryde vaner og styrke engagement. Uden ændringer kan gruppen bevæge sig mod stagnation.
-
Når gruppedynamikken afvikles, tabes troen på individers evner. Gruppen præges af konflikter, magtkampe, og følgen er ofte mistrivsel, sygefravær og fald i arbejdskvalitet. Kulturen bliver fejlorienteret, og anerkendelse erstattes ofte med ros, hvilket skaber misforståelser og øget kontrol fra ledelsen. I sådanne grupper er der ofte lukkede kommunikationsveje. Informationsdeling bliver strategisk, skabende hierarkier og usikkerhed. Dette kan føre til interne kampe og faldende produktivitet.
For grupper fanget i denne dynamik er ekstern hjælp nødvendig. Hele gruppen skal genoverveje deres adfærdsmønstre for at skabe positive ændringer.
Enhver ambitiøs ledergruppe bør stræbe efter at opnå det vi kalder en udviklende gruppedynamik. Modsat den vedligeholdende gruppe er den udviklende gruppe fokuseret på at udvikle relationen. Den udviklende gruppe anerkender, at forskelligheder, uenigheder og konflikter hører hjemme i enhver levende og betydningsfuld relation. Det, som betyder noget, er ikke, at de er der, men hvordan de håndteres. De udviklende grupper bygger på et fundament af tillid og gensidighed, og konflikter ses ikke som noget der truer relationen. Det er håndteringen af konflikten, der tæller.
Eksempler på de forskellige dynamikker i dialog mellem medarbejder og leder
Vedligeholdende/afviklende samtale
Læs også blogpost: Gruppedynamik, samspil og udviklingsmuligheder
Udviklende samtale
Vores metode
Hvordan skabes en udviklende gruppedynamik og forløser gruppers fulde potentiale?
Det er umuligt at ændre en gruppes dynamik, hvis der ikke tages tilstrækkeligt ansvar hos den enkelte i gruppen. Enhver gruppes dynamik har rødder i konkrete samspil mellem enkeltpersoner. Det er ikke kun gruppens mønstre, men i høj grad den enkeltes bidrag til mønstrene, der skal opdages og tages personligt ansvar for. Det, der giver en gruppe sin kvalitet, er altså den forpligtelse overfor gruppen, som hvert medlem har. Det skaber tillid og sammenhængskraft.
Re:lead kan hjælpe jeres gruppe med at skabe en bredere kontaktflade mellem kollegaer. Derved opdager I mere om, hvordan I bedst bruger hinanden i gruppen og udnytter jeres fulde potentiale. Vi kalder det for et “gruppeeftersyn”.
Gruppeeftersyn
Vi arbejder for en langsigtet og bæredygtig forandring. Vores arbejde skal have en langvarig og holdbar effekt. Derfor indeholder vores gruppeeftersyn altid 3 faser:
Oplev - Her forløses de spændinger, der er i teamet, og alle teammedlemmer mærker på egen krop, hvor stor en forskel det udviklende lederskab gør.
Forstå - Efter vi haft oplevelsen, er vi mere modtagelige for at forstå, hvad der rent faktisk skete og hvorfor.
Udlev - Før det bliver en integreret del af teamets dynamik, skal vi indarbejde praksisser, som teamet skal efterleve i hverdagen, før naturligheden indfinder sig.
Hjælp til at identificere vedligeholdende og afviklende adfærd
Følgende punkter beskriver forskellige aspekter af den vedligeholdende gruppedynamik, hvor fokus ofte er på at bevare status quo frem for at fremme innovation og udvikling.
Mønstre og rutiner: Grupper etablerer vaner, der understøtter deres funktion og selvforståelse. Rutiner giver en fornemmelse af sikkerhed og forudsigelighed.
Mangel på fleksibilitet: Over tid kan rutiner begrænse fleksibilitet og årvågenhed. Vaner bliver ofte ukritiske og bevaringsværdige simpelthen fordi "sådan har det altid været".
Begrænsninger for nytænkning: Rutiner kan hæmme kreativitet og udvikling.
Stagnation: Når ingen udfordrer de etablerede vaner, kan gruppen blive stagnerende.
Konfliktskyhed: Grupper forsøger ofte at undgå eller minimere konflikter. Individer, der udfordrer status quo, risikerer at blive set som illoyale eller vanskelige.
Fravær af konstruktiv feedback: Respons kan være vag, upersonlig eller helt fraværende.
Dæmpet nysgerrighed: Et faldende niveau af nysgerrighed og engagement i gruppen.
Fastlåste roller: Tendensen til, at de samme personer altid påtager sig de samme opgaver.
Undergrupper: Forskelligheder i holdninger og meninger kan blive isoleret i mindre undergrupper.
Mangel på diversitet: Gruppen søger ikke aktivt forskellige perspektiver eller udfordrer eksisterende synspunkter.
Følgende punkter beskriver den afviklende relationsdynamik, som forhindrer gruppeudvikling og -vækst.
Selvnedbrydning og mistrivsel: Medarbejderes og lederes tro på sig selv er svækket.
Konflikter og magtkampe: Dette præger gruppens hverdag, hvilket reducerer engagement, kreativitet, loyalitet og følelsen af tilhørighed.
Følger af negative dynamikker: Stigning i sygefravær, medarbejderflugt og fald i arbejdskvalitet.
Tab af selvrespekt: Folk tyer til adfærdsmønstre, de tidligere ikke ville kendes ved.
Manglende anerkendelse: Der er en overvægt på ros og ris, som begge indebærer vurdering, og derfor manglende anerkendelse af individet.
Defensiv adfærd: Personer kan være mere optaget af at beskytte sig selv snarere end at bidrage positivt til gruppedynamikken. Gruppen søger ofte at placere skylden på enkelte medlemmer snarere end at adressere underliggende dynamikker.
Manglende vidensdeling: En atmosfære præget af konflikter og utryghed hæmmer åben kommunikation og vidensdeling.
Hierarkier baseret på information: Viden bruges som magt, hvor udvalgte medlemmer har adgang til mere information end andre.
Forestilling om sammenhængskraft: Gruppen tror, at den er forenet mod eksterne trusler eller fjendebilleder.
